最新公告
  • 欢迎您光临【壹流源码】,本站秉承服务宗旨 履行“站长”责任,销售只是起点 服务永无止境!立即加入我们
  • 怪不得,你总是招不到人!


    编辑导读:对于企业来说,招人也是一件非常头疼的事。为什么有些互联网公司总是招不到人,到底是哪里出了问题?本文作者基于自身工作经验从五个方面进行分析,帮助企业找到自身问题,也帮助求职者避开这些坑。

    找工作有找不到的理由,招人难也有招人难的问题。

    这些年自己面试过不少人,也在求职的路上,被不少人面过。

    许多企业经常面临的一个问题是,岗位空缺很久,想招的人迟迟不来。

    那么今天就和各位老板、leader聊聊,为什么你一直招不到人。

    当然今天就是专门说问题的,也主要是聊聊互联网相关的大小公司,尤其是初创公司。

    我相信每个企业都会有其中的一些问题,或多或少、或轻或重。

    我们后面也会站在求职者角度来聊聊,你为什么找不到好工作。

    一、姿态高 自己嗨

    我看过许多企业招聘的公告,无论是公众号的发文,还是招聘软件上的岗位说明。

    有许多企业/老板自认为自己特别的了不起,你经常会看到类似这样自嗨又自残的话。

    比如:

    • 加班是常有的,吃不了苦,你别来!
    • 老板脾气不好,经常会骂人。受不了,你就离开。
    • 不提供公积金,只有单休,受不了的别来!
    • 第一天工作量就很大,做不好就严厉批评你,改不好直接开除你。
    • 能承受长时间工作,包括连续工作很多天,包括在深夜和凌晨工作,包括在身体很疲劳的时候继续工作。
    • 能承受领导对你劈头盖脸的训斥,能承受客户对你质疑和攻击。
    • 需要你有超强的忍耐力,超强的抗压力能力,超强的市场拓展能力,不符合的不要来。

    诸如此类的还有很多,我不否认有一些东西是对的,但是至于这么表达嘛?

    试问你是招个人,还是招头驴?还是招个奴隶?

    许多公告里面,你别来,你不适合、要具备超强,之类的词语重复出现N遍。

    但凡有点能力和选择机会的,肯定不会来!

    二、不专业 错失人才

    某招聘网站早期之所以发展快,因为让求职者有了直接与老板、用人部门直接对话的机会,也因此招到了合适的人才。

    但现在随着工作的专业划分,筛选人才的第一步工作交给了前面的人事。

    对于一些小公司,各位仔细想想。一个人事要负责招聘设计、客服、技术、产品、运营(N多种运营及新兴运营岗位)、市场、招商等等岗位。

    但一般公司的人事工作经历就在5年以内,这对他的要求要多高?

    有些求职者,就被人事从自己的认知中被放弃了。

    还有进入面试环节当中,有时候面试你的不是本岗位的同学。

    比如你面试招商,面试你的是个运营。你面试产品,面试你的可能是招商经理。

    这种因为临时的原因,在面试中出现代劳的情况很常见。

    这怎么能问出专业的东西来呢?

    不就是靠个人喜好了嘛。

    所以对于企业来说:

    • 个别岗位需要老板、人事、用人部门一起找
    • 人事要尽量与用人单位了解清楚需要,不做业务能力的判断
    • 减少非专业岗位的面试

    三、面试环节  体验差

    不管我是刚入职场的时候面试普通的运营专员还是后面面试过运营总监,总有那么些公司,在整个面试体验中,给求职者的感觉是很差的。

    许多企业的面试体验,完全可以打零分。

    我把面试整个环节分为3个部分,然后和大家例举下,常见的一些问题。

    1. 面试前

    1)信息少

    我们面试要提供简历,企业也得提供些资料秀秀肌肉啊!

    但面试者经常遇到的一个问题就是,搜不到企业官网、新闻、公众号、产品等等。

    在招聘网站上,企业的介绍信息也是寥寥无几,连最基本的图片都没有。

    至于做的这么神秘嘛?

    这样的公司,你怎么招人呢?

    各位老板去检查下,自己的招聘软件上、公众号等的介绍吧。

    2)半天无回复

    当你主动的在招聘软件上和一些企业的老板/HR打招呼咨询的时候,许多情况下是迟迟没有回复。

    作为一个企业的HR职责之一,不就是招聘嘛?

    每天打开软件和意向人才沟通,不是每日必行之事吗?

    就算这个人才不合适,连基本的回复拒绝都没有。

    何况可能是个人才呢?

    你肯定会说,是人才还用找嘛?早就抢着要了。

    那我想说,如果人才都被抢着要,都不愁工作,你也无法通过软件招到人才。

    但事实上,有大量的企业中高层都是通过在线软件招募到合适人选的。

    3)不会表达

    有些招聘的人员虽然回复了,但很多时候,简直能把聊天给聊死,完全让求职者不想聊了。

    许多小公司/创业公司的招聘人员,其实是缺乏话术相关的训练的。

    聊了半天也没把公司的业务介绍清楚,而且是高高在上,爱搭不理的感觉。

    因为在他的心里面就没有定位成招人才,而是有种自己在施舍机会给他人一样。

    很多中小公司,许多人事没有把自己定位成人才发现官。

    只把把自己定位成一个筛选简历,邀约面试的人。

    他并没有意识,招人的目的不是因为人手不够,而是招人来推进公司业务发展的。

    注意!补充空缺和招人才是两回事!

    所以很多时候就会出现人事说这个月邀请了多少位人到面,但是某某部门没有选择好的人。

    2. 面试中

    1)指引差

    虽然一些软件上有面试的说明,但许多小企业都在众创空间还有各种复杂的园区里面。

    找地方就是一个技术活,但很多时候HR发完邀约就没了,没有考虑到一个求职者的情况。

    我以前面试过一家单位,在面试的指引上做的很到位。

    除了软件、私聊沟通外,还有邮件确认。

    在邮件里,会十分清晰说明公交、高铁、自驾等交通方式如何到达面试地点,具体到公交那几条线路,哪几个站点,时刻表,甚至是打车大概需要多少钱。

    到了公司后,需要出示什么证件,应该联系谁以及备选联系人是谁。

    所有环节做的很到位,极大提高了双方的面试效率,也增强了求职者的好感。

    备注:虽然作为一个求助者找地方是基础的生存能力,但做好这些是一个HR团队的基本职责。

    2)体验差

    超长等待:我在曾经的面试中,就有遇到等待超过1个小时以上的经历,还有很多的是从不准时的。

    没有准备:对于小公司来说,会议室是比较紧张的,经常会遇到没有会议室的情况。我曾经就遇到过先等待,随后是随便找了个地方面试。

    没有服务:等待过程中,倒过水的没有几次。让你填写简历的时候,连支笔都没有。

    3)面试差

    没看简历:

    许多面试官在面试前,都没有看过候选人简历,甚至还会把面试者弄错。

    我以前面试求职者,都会提前了解求职者的背景和履历,具体面试的时候,效率极高。

    基础内容完全不需要重复介绍,单刀直入直接聊项目、经历等。

    面试者也会觉得受到尊重。

    高姿态:

    另外还有的面试官,几乎全程没有看过求职者正脸。

    拿着电脑或者手机,有时候缓过神来,还要让求职者再复述一遍。

    如果你觉得求职者不合适,不想听,其实可以比较快的去解决。

    可以交由HR来交接,也可以当做一次营销公司项目的机会,介绍公司项目。

    所以,许多有机会的人才,都是这么被毁在公司面试中的。

    3. 面试后

    1)无送别

    面试完之后,一般是面试者问还有没有其他的事情。

    也是面试者,自己一人独立穿过公司的各种走到离开公司,这感觉你难道没经历过?

    我以前就要求,人事团队或面试官,必须要把求职者送到电梯口。

    2)无反馈

    面试结束之后,所谓的回复,一般就是没有回复。

    各位试想一下,如果一个抢手的人才,在面试了几家之后,在作对比的话。

    你们提供的面试体验,让他有什么理由选择你。

    越是有能力的人,越不会为了你提供多1、2千块钱,而委屈自己。

    何况许多时候,你给的待遇还挺差的。

    这里面当然有一个很重要的因素,就是甲方乙方的思想在许多企业根深蒂固。

    他们不是找人才,而只是为了一个坑位,一台电脑找了个人而已。

    四、口碑差

    现在许多公司都有内推的机制,希望员工相互推荐人才。

    首先第一点,先不用说内部,先说说刚才的面试体验。

    如果你是求职者,当你在面试求职中遭遇这样的体验,你还会推荐身边朋友去看这家公司吗?

    其次再来说说内部,由于企业各种经营环节的问题,所以一般离职的员工都不会说前公司的好话。

    这也导致了他只会吐槽自己的公司,而不是推荐。

    基本上走一个,吐槽一个,影响一片。

    所以,许多企业的口碑在一些运营圈、产品圈自然就招不到人了。

    比如我在杭州,就有一些朋友给了我一些杭州企业的闭坑目录。

    当然这一点上是和企业的经营相关的,如果你想了解员工为什么离职,为什么吐槽没有给企业内推,可以去看看我之前写过的一篇文章,应该会深有感触。

    五、福利差

    1. 钱少

    直到现在还有很多互联网企业还是不缴纳公积金的,而且也理直气壮的告诉求职者,这个肯定是不交的,甚至有些企业连五险都不全。

    试问,你能招到人才嘛?其他的再比如加班补贴、餐补、电脑补贴、交通补贴、出差补贴、高温补贴、生育补贴、通讯补贴、年终奖等等,几乎没有。

    许多人有时候不是介意那1、2百块钱,就是介意你有没有,哪怕是50块钱。

    对于他来说,至少表示这个企业是关注员工的。

    其他的钱少就不说了,每家有自己的标准。

    越是创业公司越不能抠门,不然愿意来的是什么人?

    除非对经济没压力,除非对创始团队、创业项目极度信任,否则愿意自降4、5千的会是什么人?

    2. 时间多

    关于996的争议,已经被提及无数次了。

    今天再简单下说下,许多企业把996当成了正义的理念、认为员工就得996。

    所以你现在去招聘软件上看看,单休成了许多创业公司的主旋律和硬性条件。

    这种想法完全是错误的!

    默认把员工当作是会偷懒的人,认为996买到了员工更多的时间,所以能干更多的活,要足够压榨。

    试问老板设置996的目的是什么?肯定不是从员工角度出发的。

    决定一个员工要不要奋斗,愿不愿意努力。

    并不在于企业的强制执行的制度,而在于企业的发展、文化、福利、理念。

    许多时候恰好事与愿违。

    员工呆的时间长,效率反而没有提升。

    员工反而觉得老板在压榨,并不感到快乐,有机会肯定跑。

    这样日积月累,其一就是内部怨气过重,其二是员工流动大,其三是招聘口碑差。

    记住!不会有一家成熟且成功的公司,是靠明面上压榨员工走向长久的。

    他们靠的是好福利+内部适当竞争+未来前景,让员工自己形成自驱力+紧迫感+奋斗状态+奉献精神。

    企业也不要幻想着钱少事多福利差,还能招到给力上进拼搏奉献的好员工!

    以上,是我前不久和一些朋友聊天时得到的一些信息和个人经历的总结,当然招不到的人才原因也不至于此。

    比如距离太远、项目本身不靠谱,还有为了5、6百块钱和候选人计较等等。

    一家公司的成长靠产品、靠渠道、靠服务,但前提都得靠人才。

    招不到合适的人才,想法再好,也无济于事。

    作为一家企业的老板要充分认识到,人才的重要性,要不拘一格降人才。

    记住,没有人来帮你实现你的上市梦,就是一张白纸。

    如果舍得了,有人来帮你实现你上市梦,你收获也是最大的。

    如果不幸项目失败了,因为你曾经的包容和给予,以后顺势一挥,你也还能重整旗鼓,东山再起。

    否则,抠抠搜搜,众人才皆散之。

    #专栏作家#

    十里村,微信公众号:十里村(ID:shilipxl),人人都是产品经理专栏作家。偶尔分享生活,关注电商、科技,新事物。

    本文原创发布于人人都是产品经理。未经许可,禁止转载

    题图来自Unsplash,基于CC0协议

    壹流源码,分享互联网优质资源,常用破解版软件、开源源码、技术教程等装机必备工具,以及各种行业应用、媒体处理、编程开发、Mac应用系统工具。
    壹流源码 » 怪不得,你总是招不到人!

    常见问题FAQ

    免费下载或者VIP会员专享资源能否直接商用?
    本站所有资源版权均属于原作者所有,这里所提供资源均只能用于参考学习用,请勿直接商用。若由于商用引起版权纠纷,一切责任均由使用者承担。更多说明请参考 VIP介绍。
    提示下载完但解压或打开不了?
    最常见的情况是下载不完整: 可对比下载完压缩包的与网盘上的容量,若小于网盘提示的容量则是这个原因。这是浏览器下载的bug,建议用百度网盘软件或迅雷下载。若排除这种情况,可在对应资源底部留言,或 联络我们.。
    找不到素材资源介绍文章里的示例图片?
    对于PPT,KEY,Mockups,APP,网页模版等类型的素材,文章内用于介绍的图片通常并不包含在对应可供下载素材包内。这些相关商业图片需另外购买,且本站不负责(也没有办法)找到出处。 同样地一些字体文件也是这种情况,但部分素材会在素材包内有一份字体下载链接清单。
    壹流源码
    一个高级程序员模板开发平台

    Leave a Reply

    • 608会员总数(位)
    • 5450资源总数(个)
    • 58本周发布(个)
    • 22 今日发布(个)
    • 412稳定运行(天)

    提供最优质的资源集合

    立即查看 了解详情